При помощи испытанных методик в графической форме представляются структура мотивации и области роста команды, с рекомендациями для конкретных действий в командной работе.
Со-настройка осознанного партнёрства: «КОМАНДЫ»
Команды с высоким уровнем AQ работают быстрее и успешнее. Они строят ясные коммуникации и слаженно координируют совместных действий, так как в работе с клиентами опираются на общий фундамент.
Чем выше AQ, тем выше уровень доверия в команде и дисфункции сведены на минимум. Сотрудники не скрывают ошибок, не игнорируют проблем, не лицемерят. Команда сама следит за качеством во всём.
Дисфункции в команде, отсутствие доверия и низкая ориентация на общие результаты непроизвольно заставляют сотрудников делать ставку на личные интересы, эгоизм с фокусом на свой статус и карьеру, которые выше целей команды. Воспользуйтесь со-настройкой и осознано устраните эти дисфункции на корню. Эмпатичным и технологичным образом. Решение применимо ко всем командам:
1. Процессные команды (Топ-команды из совета директоров, управленческие, мультидисциплинарные)
2. Динамичные команды (Бизнес-команды, старт-апы, эджайл команды, инновационные команды)
3. Функциональные команды (Команда-продавцов, команды-производственные, команды отделов и департаментов)
4. Проектные команды (Виртуальные, оперативные, кросс-функциональные)
Каким клиентам подходит наше решение по со-настройки AQ?
Лицам, принимающим решения, которым важна командная работа на общие результаты, где каждый привносит свою сильную сторону и осознанно компенсирует слабые стороны других членов команды.
Кому мешает низкий уровень доверия в команде, что ведёт к отсутствию открытости и люди избегают даже конструктивную критику, делая вид, что проблем не существует. Кому мешают поверхностные отношения и слабая вовлеченность сотрудников из-за двусмысленности и недомолвок. Из-за чего сотрудники не берут ответственности, обратная связь пропадает и качество работы и продуктов снижается.
Все это можно устранить, создавая культуру обратной связи, делая ставку на координацию сильных сторон каждого из членов команды на общие результаты.
Раскройте силу осознанного партнёрства в команде!
Быстро, конфиденциально и комфортно.
Результат: Настройка КОММУНИКАЦИЙ на ОБЩИЕ ЦЕЛИ в контексте целей компании и устранение дисфункций в команде через практики обратной связи, как элемент AQ.
1. Осознание своих ролей в команде: позволяет сбалансировать отношения и коммуникацию с учетом сильных сторон и областей̆ развития каждого из команды, опорой на AQ-индекс.
2. Определены «слепые зоны» и «белые пятна» в командной работе, создающие бессмысленные споры, перенапряжения и нежелательные конфликты.
3. Мотивация команды строится самым эффективным способом: грамотно учитывать групповую динамику личных мотивов и поведенческих особенностей.
при помощи:
1. Улучшения координации командной работы: Грамотное перераспределение ролей̆ в команде, что позволяет оптимизировать коммуникаций с учетом сильных сторон, областей̆ развития и потенциала каждого участника команды
2. Повышение мотивации через ясность общих целей: при помощи визуальной аналитики по структуре личных мотивов и поведенческих особенностей всей команды. Аналитика поможет принимать правильные решения с помощью Data Science и снизить эгоцентризм при достижении общих результатов.
3. Снижение трений и конфликтов между членами команды из-за «слепых зон» и «белых пятен» в коммуникациях, которые бессознательно создают напряжение, если не знать о них. Личный план развития содержит особый раздел по этой теме.
4. Постановки конкретных шагов для действий по методу «START-STOP-CONTINUE»:
Что НАЧИНАЕМ делать по-другому, потому что выработали новые точки опоры?
Что ПРЕКРАЩАЕМ делать, потому что выявили болевые точки и трения?
Что ПРОДОЛЖАЕМ делать и далее, потому что сильные стороны уже в синергии?
Сроки: до 3 недель
Сопровождение: 3 месяцев
Отзыв Сергей Р., Руководитель направления:
«…как же важно было увидеть, что собственник в роли «Координатора» тормозит работу и мешает руководителю направления с его командной ролью «Организатора» принимать решения самостоятельно. Быстро стало очевидным, что роли в команде распределены неоптимально и что делать дальше.»
Примеры элементов AQ-индекса при диагностике команды руководителей (14 чел.)
